SI EXTINGO MI RELACIÓN LABORAL POR INCUMPLIMIENTO DE CONTRATO, ¿TENGO QUE PERMANECER EN MI PUESTO DE TRABAJO?
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR EL TRABAJADOR ANTE INCUMPLIMIENTO GRAVE Y CULPABLE DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO Y LA PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO
Nuestra normativa laboral, en concreto el Estatuto de los Trabajadores, regula una serie de derechos y obligaciones que han de ser cumplidas tanto por los trabajadores como por los empresarios, estableciendo las consecuencias en caso de ser vulnerados, por lo que la protección jurídica existe para ambas partes. No obstante, en los casos en que sea la parte empresarial la que incumpla de manera grave y culpable con sus obligaciones, ¿qué opción tiene el trabajador?
Los artículos 49.1j) y 50 del Estatuto de los Trabajadores ofrecen la solución, posibilitando que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato de trabajo cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo han sido llevadas a cabo sin respetar las exigencias estatutarias y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador; en el supuesto de falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, o en caso de otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. También es causa de extinción la negativa empresarial a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de modificación o traslado, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
En todos estos casos, el trabajador puede acudir a los tribunales y la resolución judicial que se dictase, en caso de ser estimatoria, extinguiría la relación laboral teniendo derecho el trabajador a la indemnización prevista para el despido improcedente.
Mientras se sustancia el procedimiento se puede plantear la duda de si existe obligación de permanencia del trabajador en el puesto de trabajo o si por el contrario puede abandonarlo antes de la sentencia. Con carácter general, la jurisprudencia del Tribunal Supremo venía estableciendo la necesidad de que la relación laboral se mantenga vigente en el momento de llevar a cabo la acción y durante toda la tramitación del procedimiento judicial hasta que recaiga sentencia firme, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o a sus derechos fundamentales, pudiendo en este caso el juez, a instancia del trabajador, adoptar medidas cautelares.
Sin embargo, la doctrina ha venido flexibilizando los supuestos de manera que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la facultad de optar entre continuar prestando servicios hasta que se dicte sentencia o dejar de prestarlos, asumiendo el riesgo de que su acción resolutoria sea desestimada y en ese caso se habrá producido la extinción por desistimiento, siendo la solicitud de las medidas cautelares contempladas en el art. 180.4 de la LRJS una posibilidad y no una obligación para el trabajador.
Elisa Diez Rendueles – Abogada Laboralistas de Bigoles Abogados