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EL DERECHO LABORAL POSIBILITA ADAPTAR A LOS TRABAJADORES CON REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO
Consecuencias de la adaptación de jornada para empresas y trabajadores.
Y después de varios meses de la puesta en marcha del Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y de varias sorpresas en el marco del Derecho Laboral a cuenta de esta norma urgente. Es a través de los juzgados, el mecanismo para poner orden a las incongruencias que el legislador sin haber consultado a los profesionales del Derecho del Trabajo, como somos los Graduados Sociales, decide imponer un derecho sin mirar más allá de las consecuencias que puede producir. Este es el caso de la “Jornada a la carta” que se enmarca en la nueva redacción del art. 34.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Si desde marzo hasta ahora la noticia había sido el registro de jornada para todos los trabajadores, desde ahora a los próximos meses la novedad será como los tribunales encajan el nuevo derecho a la “ADAPTACIÓN DE JORNADA”.
La primera duda que puede saltes viene por aclarar la adaptación de jornada es algo general para todos los trabajadores. A ojos de la redacción del artículo, el legislador parece así establecerlo siempre que haya justificación en “conciliar la vida laboral y familiar”, por tanto la petición del trabajador condicionada a negociar con la empresa debe limitarse a esa causa, y por tanto, no se puede justificar en ninguna otra.
Así el trabajador con la justificar la causa puede adaptar su jornada en su:
- Duración y distribución.
- Ordenación del tiempo de trabajo.
- Distribución.
Este derecho se hace extensivo al trabajo a distancia, modalidad poco utilizada aun en España, que por un lado puede ayudar a mejorar la vida laboral y familiar, y por otro puede traer nuevos problemas al trabajador como son el trabajo traspasando los límites del derecho al descanso o evitar el derecho a la desconexión. No estaría de más recordar al legislador que este modo de trabajo se extiende y más con la interrupción de las nuevas tecnologías, y que necesaria una regulación acorde a estas forma de prestación servicios.
Por otra parte la empresa tiene derecho a que dicha petición del trabajador dentro del marco de la negociación, y fuera de los derechos personalísimos como la “reducción de jornada” por cuidado de hijo, sea al menos una solicitud razonable en base a las condiciones del trabajador que lo pide y la necesidad de organizarse y producir la empresa.
Precisamente, donde produce un cambio radical en función de la setencias producidas en diferentes tribunales superiores de justicia de las Comunidades Autónomas, es en la petición de reducción de jornada por cuidado de hijos. Hace extensiva dicha adaptación de jornada dentro de la posible reducción ya solicitada, extremo al que se estan agarrando las jurisprudencia actual para fallo a favor de los trabajadores “curiosamente” casos que se iniciaron antes de la entrada en vigor de este derecho el 8 de marzo del año 2019.
En otras palabras, y hasta que alguien diga lo contrario un trabajador o trabajadora con hijo menor de 12 años a cuidar podrá solicitar la adaptación de jornada en base a la “Conciliación de la Vida Laboral y Familiar”, o podrá solicitar la reducción de jornada amprado en su derecho personalísimo y a la vez solicitar la adaptación hasta que su hijo o hija tengan 12 años. No obstante, la norma que habilita la adaptación de jornada deja la puerta abierta a que tras el cumplimiento de 12 años de edad no se pueda disfrutar la reducción pero si pueda seguir solicitando la adaptación, cuya causa deberá ser razonable y proporcional para el trabajador y para la empresa, y sin renunciar ninguna parte de su salario como en la reducción de jornada por cuidado de hijo que implica reducción de salario en la misma proporción que se reduce.
Esta norma no está lejos de seguir sembrando controversia los próximos tiempos por medio de la negociación a que está expuesto cada caso, cuando la empresa niega el derecho y el trabajador o trabajadora considera que lo tiene. Hay que partir de algo imprescindible para el empresario “le vale más negociar el ejercicio en convenio colectivo, que someterse al proceso en su ausencia”, de lo contrario la forma de proceder seria al siguiente:
Deja al empresario poco recorrido de defensa y al trabajador mucho de ataque para salvaguardar sus derechos, no obstante, si el empresario justifica de forma organizativa y productiva que no es posible la adaptación, el resultado puede ser positivo para la empresa. Es muy recomendable para el empresario que en caso de negar el derecho tenga justificación objetiva y haya presentado alternativas al disfrute teniendo en cuenta la petición del trabajador, y dentro de unos términos razonables imperando la buena fe, importancia que la vera traducida en una mejor defesan para el caso en que el supuesto se judicialice.
Aunque habrá que ver cada caso concreto, hay sectores y empresas donde será más fácil adaptarse: por ejemplo aquellos que tiene una apertura amplia a la venta al público o trabajan en turnos rotatorios de continuo, y empresa que cuente con dimensión y un número amplio de trabajadores. Y por supuesto dañará como viene siendo habitual en las normas desde hace años a la pyme que es en lo que se sustenta el tejido empresarial español.
En todo el caso, estamos en manos de los jueces para que vayan regulando una norma que de salida deja a la imaginación de cualquier trabajador y empresario múltiples supuestos que se pueden dar, y que serán los profesionales Graduados Sociales, y los jueces sociales los que tendremos que ir limitando dicho derecho.
Marcos Oscar Martínez Álvarez – Graduado Social